Nos engagements sociaux

INDEX EGALITE ENTRE LES FEMMES/HOMMES

Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019

Publication du résultat pour les entités du Groupe CBRE France d’au moins 50 collaborateurs au 31 décembre 2025

Les entités du Groupe concernées par la publication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont les suivantes :

- CBRE VALUATION
- UES CBRE PROPERTY MANAGEMENT/CPAS
-CBRE BUSINESS PARTNERS
-CBRE DESIGN & PROJECT
-CBRE CONSEIL ET TRANSACTION
-CBRE PROMA SERVICES

Les index ont été calculés, conformément au décret du 8 janvier 2019, à partir des quatre ou cinq indicateurs selon l’effectif des entités concernées.

La rémunération de la période allant du 1^er janvier 2025 au 31 décembre 2025 des collaborateurs ayant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise a été prise en compte.

Les index correspondent à la somme des points obtenus sur chacun des quatre ou cinq indicateurs qui ont pu être calculés.

Concernant CBRE VALUATION, son index est de 88 points sur 100. Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération ont été réalisés selon les catégories socio-professionnelles.

Les résultats des indicateurs sont les suivants :

-Ecart de rémunération : 38/40
-Ecarts d’augmentations individuelles : 25/35
-Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité : 15/15
-Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

Concernant l’UES CBRE PROPERTY/MANAGEMENT/CPAS, son index est de 98 points sur 100. Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération ont été réalisés selon les catégories socio-professionnelles.

Les résultats des indicateurs sont les suivants :
​-Ecart de rémunération : 38/40
​-Ecarts d’augmentations individuelles : 35/35
​-Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité : 15/15
​-Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

Concernant CBRE BUSINESS PARTNERS, son index est de 86 points sur 100. Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération ont été réalisés par catégorie socio-professionnelle.

Les résultats des indicateurs sont les suivants :
​-Ecart de rémunération : 38/40
​-Ecarts d’augmentations individuelles : 25/35
​-Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité : Non calculable (Absence
d’augmentations pendant les périodes de congés maternités constatées sur l’année)
​-Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

Concernant CBRE DESIGN & PROJECT, son index est de 75 points sur 100. Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération ont été réalisés selon les catégories socio-professionnelles.

Les résultats des indicateurs sont les suivants :
​-Ecart de rémunération : 25/40
​-Ecarts d’augmentations individuelles : 35/35
​-Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité : 15/15
​-Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Une attention particulière sera portée au cours de l’année 2026 pour continuer de mettre en place des mesures de rattrapages salariales à destination de la population féminine.

Des objectifs de progression ont été indiqués :
​-Pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération : améliorer la note de 5 points au minimum
​-Pour l’indicateur sur les 10 plus hautes rémunérations : améliorer la note de 5 points minimum.

Concernant CBRE CONSEIL & TRANSACTION, son index est de 58 points sur 100. Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération ont été réalisés selon les niveaux de la classification de la Convention collective Immobilier, après consultation du CSE en date du 27 janvier 2026.

Les résultats des indicateurs sont les suivants :
​-Ecart de rémunération : 8/40
​-Ecarts d’augmentations individuelles : 20/20
​-Ecarts de promotions : 15/15
​-Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité : 15/15
​-Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Pour rappel, la Direction garantit que le sexe des candidats est sans incidence sur le niveau de rémunération à l'embauche, comme au long de la carrière, lequel résulte du niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes.

La note de CBRE Conseil & Transaction s’explique par le système de rémunération en place au sein de la société qui est composé d’une part de la partie fixe et de la partie variable qui dépend des commissions des collaborateurs consultants immobiliers. Cette rémunération est définie selon une grille de salaire fixe et de pourcentage de commissions qui dépend de l’objectif annuel de chiffres d’affaires fixé, sans considération du genre du collaborateur.

 La société précise qu’elle a en place un système de rémunération égalitaire. En effet, cette rémunération est définie selon une grille de salaire fixe et de pourcentage de commissions qui dépend de l’objectif annuel de chiffres d’affaires fixé. Cette grille est identique pour tous les collaborateurs, quel que soit leur genre, dès lors qu’il leur a été fixé le même objectif annuel de chiffre d’affaires. Les objectifs annuels de chiffre d’affaires sont fixés au collaborateur par rapport à son expérience professionnelle, le secteur d’intervention et le type de surface sur lesquels il prospecte.

Toutefois, concernant la rémunération variable, il est nécessaire de préciser que le niveau de rémunération se retrouve en grande partie lié à la performance individuelle de chaque collaborateur et principalement du niveau de dépassement de leur objectif.

Ainsi, la rémunération variable va dépendre du secteur d’intervention, du type de surface et notamment de la performance individuelle de chaque collaborateur quel que soit le genre du collaborateur. Pour deux collaborateurs aux profils identiques en termes de secteur d’intervention, type de surfaces et objectif de chiffre d’affaires, la rémunération sera équivalente en cas de performance équivalente.

Les éventuelles marges de manœuvre de l’entreprise pour réajuster les écarts de rémunération variable sont, de fait, limitées.

Toutefois, l’entreprise continuera de proposer aux collaborateurs commerciaux juniors et ceux n’atteignant pas leurs objectifs commerciaux sur deux années consécutives, hors contexte de marché, des formations liées à la négociation commerciale, actions pouvant avoir un impact sur leur niveau de performance.

De même, lors d’actions de promotions internes sur des créneaux de surfaces plus importants, la Société continuera de promouvoir le sexe sous représenté sur les créneaux de surface supérieurs.

Par ailleurs, CBRE travaille sur son système de rémunération.

Enfin, concernant la fixation des objectifs de progression, pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’objectif est de pouvoir atteindre graduellement une note de 20/40 tenant compte des écarts liés à la seule performance individuelle.

Concernant CBRE PROMA SERVICES, qui a atteint au 1^er mars 2025 le seuil de 50 salariés, son index est de 75 points sur 100. Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération ont été réalisés selon les catégories socio-professionnelles.

Les résultats des indicateurs sont les suivants :
​-Ecart de rémunération : 19/40
​-Ecarts d’augmentations individuelles : 35/35
​-Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité : Non calculable (Absence de congés maternités sur l’année)
​-Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

Des objectifs de progression ont été indiqués :
-Pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération : améliorer la note de 10 points au minimum